A veces, pensamos que tenemos claro cuál es el propósito de nuestro equipo, nuestra organización o nuestra comunidad. Que todas las personas remamos hacia una visión compartida. Y que esa energía al remar va a sobrevivir viento y marea eternamente. Pero esto no siempre es así… aparece desconexión, desafección en el grupo. Así es que empieza a resonar eso del “teambuilding”, y pensamos en hacer un evento aquí y allá, una comida de empresa, un viaje a la montaña…
Todo eso está muy bien, pero la construcción efectiva y sostenida de equipos va mucho más allá del evento concreto. Se trata de construir cultura compartida de forma continuada. Y esa cultura, esa experiencia que viven las personas que navegan con nosotros, también se diseña.
Construir relaciones más allá del evento: cultura y liderazgo
Lo que buscamos con esto del “teambuilding”, en realidad, es fomentar un sentido de pertenencia más allá de las tareas concretas, y promover una identidad compartida, alineada con los valores y la visión. Para ello, sin duda tener trabajado el propósito es imprescindible. El artículo “Creating a Purpose-Driven Organization” (Quinn & Thakor, 2018) de Harvard Business Review explica cómo una narrativa compartida impulsa resiliencia, motivación y compromiso. Por eso suelo poner tanto enfoque en esa construcción de propósito – además de que, como comentaba, el propósito ha venido siendo la piedra angular de los negocios de impacto o, como mínimo, responsables. Por eso, además, pongo foco en la importancia de que este sea construido con las distintas partes interesadas (”stakeholders”): y las primeras partes interesadas son las personas de nuestro equipo, esas que navegan con nosotras día a día. Pero más allá del gran propósito grupal u organizacional – que, ojo, a veces es un arma de doble filo – hay muchos otros factores para lograr ese engagement en nuestros camaradas. Decía un meme: “Hoy no tenía ganas de ir a trabajar, pero entonces recordé los valores, misión y visión de la empresa y me animé a ir”. Obviamente, con ironía. Entonces, ¿qué otras cosas debemos tener en cuenta?
Uno de los cinco factores clave para construir estos equipos exitosos, según la investigación del “Google’s Project Aristotle”, es la llamada “seguridad psicológica”. Sobre ella también habla Daniel Coyle en “The Culture Code” (2018), identificándola como el predictor más fuerte del desempeño de equipos de alto rendimiento. Pero, ¿de qué va esto? Viene a ser lo que llamamos un “espacio seguro” (”safe space”), donde las personas del equipo se sienten libres para hablar, expresar sus opiniones y dudas, asumir riesgos… y equivocarse! Sin esto, la colaboración real no ocurrirá. Y además, ya sabemos que una cultura del error y la experimentación conduce a la innovación.
El segundo factor es la “fiabilidad” (”dependability”). Es decir, la confianza (fundada) que cada persona del grupo puede tener en que las demás cumplirán con su parte de responsabilidad. Cuando hablamos de fiabilidad, estamos hablando de “interdependencia”, una mentalidad clave que necesitamos para adaptarnos al cambio y ser resilientes como organización y como sociedad. Lo mismo que va hacia afuera (cuáles y cómo son las relaciones que construimos con otras organizaciones y equipos), aplica hacia adentro.
El tercer factor es la estructura y la claridad. Buscar la horizontalidad en los equipos no significa que las responsabilidades y roles estén difusos: todo lo contrario, para colaborar de forma efectiva y mantener la energía del equipo, es necesario establecer roles claros, objetivos y planes compartidos por todas las personas de forma clara y estructurada.
Un inciso en cuanto a estos dos factores. Frederic Laloux en “Reinventing Organizations” (2014), expone casos de organizaciones “TEAL” con estructuras evolutivas, donde el liderazgo es distribuido, generando más compromiso y adaptabilidad. Se trata de romper con jerarquías rígidas y favorecer el liderazgo compartido desde el expertise individual, y de favorecer espacios donde se realizan procesos de toma de decisiones de manera participativa.
El cuarto factor es el significado (”meaning”). Y aquí volvemos a ese tema del propósito organizacional, el propósito colectivo, pero profundizando un poco más. Cada persona debe sentir, además de que es parte de un propósito compartido con el que sus valores se alinean, que su propio propósito personal (o “sentido”) se ve desarrollado mediante su trabajo en el equipo. Según Gallup en “State of the Global Workplace 2023”, las personas empleadas con sentido de propósito y oportunidades de crecimiento en la organización tienen hasta un 60% menos de rotación. Yo me puedo imaginar que esto lo podríamos aplicar a cualquier tipo de grupo – desde comunidades más “informales” hasta equipos y organizaciones estructuradas. Pero en el caso concreto de las empresas, con lo complicado que es la retención del talento, y lo importante que es para el éxito sostenido de cualquier organización… este tema es como para prestarle atención.
El quinto y último factor, según esa investigación de Google, es el impacto del propio trabajo: todas las personas deben sentir que lo que hacen tiene importancia, produce valor y resultados tangibles, y contribuyen al cambio que se busca. Se trata de reconocer el aporte individual dentro del propósito colectivo. De nuevo, la importancia de la motivación intrínseca para la permanencia del talento, como subraya Deloitte en “Global Human Capital Trends 2021”.
Vale, ya tenemos algunas claves para hacer ese “teambuilding” forma eficaz y sostenida – mucho más allá del evento – pero, ¿tenemos herramientas concretas para ayudarnos en este camino?
Construyendo grupos sólidos en el día a día
Una de las herramientas más importantes, en mi experiencia, para construir esas relaciones y mantener la energía de un equipo o grupo, son los rituales. Cuando estuve en Social Circle Summit el pasado octubre 2024, experimenté de primera mano cómo el diseño de ciertos rituales facilitaba que todas las personas allí presentes nos adentráramos en la filosofía del encuentro y nos implicáramos al máximo. Ejemplos de rituales: el desayuno compartido, de pie, en formato networking distendido – que ni siquiera se sentía networking – para empezar el día. El yoga matutino. O lo de tener corazoncitos de papel sobre los que podías escribir cosas que querías valorar de cualquiera de las personas con las que compartías el encuentro – y para mi sorpresa, la gente de verdad los empleaba, así que yo acabé empleándolos también.
Pero el día a día de una organización va más allá de un encuentro de 3 días. En CDTM – Center for Digital Techynology and Management, participo semana tras semana en el desarrollo y gestión de un programa formativo en innovación, y vivo estos retos de primera mano. Algunos rituales clave para mantener la cohesión del equipo son: las reuniones operativas (”Operations Meetings”) de cada miércoles a la misma hora. Las sesiones periódicas para compartir las cosas que nos preocupan o nos emocionan – construyendo esa “seguridad psicológica”. Las reglas por las que nos regimos para comunicarnos de forma no invasiva pero efectiva. Sobre todo, son rituales que tienen un sentido con el trabajo que se realiza en este equipo, en lugar de ser eventos aislados e inconexos.
Por otro lado, a veces, hay actividades que pueden resultar clave para romper las inercias y generar nuevas y fortalecidas conexiones… e incluso, formarse y capacitarse como equipo. Para ello, tengo la experiencia de haber ido diseñado experiencias y actividades que ayudan a generar estos impulsos – y que se pueden ver en la sección Academia de Monnou. Una de ellas es nuestra Escape Room de Sostenibilidad que realizo en colaboración con Bea Quintana Vega. Hemos podido experimentarla en entidades como BMW, el Ens d’Abastament d’Aigua Ter-Llobregat o la ONG Acción Contra el Hambre. Otra de estas experiencias es BIO LAB, un espacio muy esperado cada año, donde – en plena naturaleza – compartimos conexiones y conocimientos prácticos entre profesionales comprometidos con la sostenibilidad, la biomimética, la regeneración.
💫 Y tú, ¿cómo construyes cultura organizacional? ¿Cómo construyes relaciones sólidas con las personas con las que trabajas día a día?
Autoría: Pedro Sáez Martínez